Den 10. april 2026 afsagde Sø- og Handelsretten dom i sagen BS-6357/2024-SHR og BS-41618/2024 om en tidligere ansats misbrug af informationer, som han havde tilegnet sig hos sin daværende arbejdsgiver og videregivet til sin nye arbejdsgiver (Selskab 1).
Ud over den tidligere ansatte var to selskaber (Selskab 1 og Selskab 2) samt deres direktør indstævnt.
Sagen omfattede en bred vifte af juridiske problemstillinger, herunder om den tidligere ansatte henholdsvis havde videregivet oplysninger i strid med lov om forretningshemmeligheder og handlet i strid med ophavsretsloven og markedsføringsloven.
Derudover rejste sagen to principielle spørgsmål: dels om et selskab kan hæfte for et søsterselskabs retsstridige handlinger, dels om en tidligere ansat kan kræve bonus udbetalt, når det efterfølgende viser sig, at vedkommende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold i bonusoptjeningsperioden.
Misbrug af forretningshemmeligheder og ophavsretligt materiale
Sø- og Handelsretten fandt, at den tidligere ansatte havde handlet i strid med lov om forretningshemmeligheder, ophavsretsloven og markedsføringsloven.
Retten fastslog, at Exakts kundeoversigter og interne lognoter udgjorde forretningshemmeligheder, og at den tidligere ansatte derfor havde videregivet Exakts forretningshemmeligheder på retsstridig til sin nye arbejdsgiver (Selskab 1).
Retten fandt endvidere, at Exakts opkaldsmanuskripter, samtalestrategier og fotografier var beskyttet som enten selvstændige ophavsretlige værker eller efter de naboretlige regler om databasebeskyttelse og fotografiske billeder. Videregivelsen af dette materiale udgjorde derfor også en krænkelse af Exakts ophavsrettigheder.
Den tidligere ansatte havde desuden videregivet grafiske produkter, skitser, mailskabeloner, prislister, kundetilbud og ordreafgivelser. For dette materiale fandt retten, at det ikke var beskyttet efter forretningshemmelighedsloven eller ophavsretsloven. På trods af dette vurderede retten, at de sagsøgtes anvendelse af materialet, var i strid med god markedsføringsskik efter markedsføringslovens § 3.
Direktør og søsterselskab holdt ansvarlige for konkursramt selskabs misbrug
Retten fandt endvidere, at de to selskaber og deres direktør var erstatningsansvarlige for de retsstridige handlinger.
Retten lagde til grund, at den (nu) tidligere direktør (og ejer) i Selskab 1 (lukket som følge af konkurs under sagen) vidste eller burde have vidst, at oplysningerne fra den tidligere ansatte var videregivet i strid med dennes forpligtelser. Direktøren modtog alligevel oplysningerne og anvendte dem til at skaffe ordrer til Selskab 1. På den baggrund slog Sø- og Handelsretten fast, at både Selskab 1 og direktøren havde handlet ansvarspådragende, hvorfor både Selskab 1 og direktøren begge var erstatningsansvarlige.
Selskab 1 var dog efter stævningens indlevering blevet opløst ved konkurs, hvilket dermed gjorde sagsøgers mulighed for at få dækket sit erstatningskrav betydeligt dårligere.
Selskab 2 var ligeledes indstævnet, og her nåede retten frem til, at Selskab 2 reelt var en videreførelse af Selskab 1. Retten lagde bl.a. vægt på:
- samme direktør og eneejer
- at Selskab 2 havde købt alle aktiver, både fysiske og immaterielle fra Selskab 1’s konkursbo
- at de to selskaber anvendte hinandens navne over for kunder, herunder som binavne
- at de to selskabers hjemmesider, herunder deres salgsplatforme, var sammenkoblede
- at Selskab 2 havde overtaget medarbejderforpligtelser
- sammenhæng mellem selskabernes økonomiske nøgletal for 2021–2022
- identiske produkter, samme adresse og sammenfald i selskabsnavne
Sagen illustrerer dermed, at et selskab kan pålægges ansvar uden selvstændig ansvarspådragende adfærd, når der kan føres bevis for, at selskabet i realiteten viderefører et konkursramt selskabs virksomhed og fremstår som dettes fortsættelse.
Sagen har en række fælles træk med den ledende dom på området TfS 1997, 780 H (Midtfyn Festival), idet der også her var tale om et selskab, der blev gjort ansvarlig for et andet selskabs ageren, som følge af at de to selskaber havde en meget nær tilknytning til hinanden.
Sagen adskiller sig imidlertid også på en række punkter fra Midtfyn Festival-sagen, idet de to selskaber i Midtfyn Festival-sagen var to selskaber, der tjente hvert sit formål, mens der i indeværende sag er tale om to selskaber med samme formål, og hvor det ene selskab videreførte det tidligere selskabs forretning, som følge af det tidligere selskabs konkurs.
Erstatningsudmålingen
På denne baggrund fandt retten, at den tidligere ansatte, Selskab 1, Selskab 2 og direktøren (og ejer af begge sagsøgte selskaber) var solidarisk ansvarlige for betaling af 938.521,36 kr.
Den tidligere ansatte blev derudover personligt ansvarlig for betaling af yderligere 295.852,98 kr.
Krav på optjent bonus bortfaldt for periode efter ansættelsesforholdet blev misligholdt
Sagen angik ligeledes spørgsmålet om, den tidligere ansatte havde krav på udbetaling af en optjent bonus på 276.128,26 kr. for perioden 2020 frem til sin bortvisning den 5. februar 2021.
Sø- og Handelsretten fastslog, at den tidligere ansatte væsentligt havde misligholdt ansættelsesforholdet, og at han derfor ikke havde krav på bonus for perioden efter oktober 2020, svarende til det tidspunkt, hvor det først kunne dokumenteres, at medarbejderen havde misligholdt sit ansættelsesforhold.
Traditionelt har den juridiske teori og litteratur antaget, at en bortvisning alene har virkning for fremtiden. Allerede optjent løn og bonus kan derfor ikke tilbageholdes eller bortfalde som følge af efterfølgende misligholdelse. Dette synspunkt har dog været omdiskuteret, idet dele af litteraturen har antaget, at en ansats misligholdelse af ansættelsesforholdet kan medføre bortfald af endnu ikke udbetalt løn og bonus.
Retspraksis på området har dog været begrænset, og dommen bidrager derfor væsentligt til afklaringen af retsstillingen, og gør det klart, at det er muligt at afskære en (tidligere) ansat fra sit bonuskrav, såfremt den ansatte i optjeningsperioden groft har misligholdt sit ansættelsesforhold ved illoyal konkurrence. Retten til bonus bortfalder dog først fra det tidspunkt, hvor det kan bevises, at den ansatte har misligholdt sine forpligtelser ved eksempelvis at handle groft illoyalt.
Løje IP bistod den tidligere arbejdsgiveren, Exakt, i sagen.
Du kan læse hele afgørelsen her: